Как это происходит? Механизм аутстаффинга простыми словами

Аутстаффинг – это возможность для одного субъекта хозяйственной деятельности нанимать рабочую силу, которая формально относится к штату другого субъекта хозяйственной деятельности.

На территории Российской Федерации понятие аутстаффинга появилось недавно, вызвано это было необходимостью многих организаций привлекать рабочую силу для исполнения единичных заданий, вместо работы на постоянной основе.

Аутстаффинг позволяет привлекать работников одного предприятия для выполнения заданий на другом предприятии. При этом данные предприятия не вступают друг с другом в официальные отношения.

Наиболее часто по аутстаффингу передаются мигранты и сотрудники низкой квалификации. Наиболее редко – специалисты в области информационной технологии и высококвалифицированные менеджеры.

В России чаще всего встречается как раз аутстаффинг зарубежного персонала, так как официальное трудоустройство иностранцев и последующая работа с ними невозможны без знания огромного количества тонкостей законодательства, связанных с миграцией.

К ним относятся не только сами документы, позволяющие иностранцам работать в России, но и сроки их действия, а так же умение уведомлять компетентные органы в установленных формах и в определенные сроки.

Организация, осуществляющая , предоставляет работодателю (компании-заказчику) работников для выполнения постоянных или сезонных работ или на период реализации какого-либо проекта. 

Предоставляемые сотрудники официально оформлены в штат аутстаффинговой компании. Это означает, что формальным работодателем задействованных сотрудников является компания-аутстаффер, а фактически персонал исполняет свои трудовые обязанности в организации заказчика под его прямым управлением.

Таким образом, вы получаете работников, которые будут выполнять поставленные вами задачи, без необходимости оформления их в ваш штат. 

И поскольку работники предоставляются вам по договору предоставления персонала или выполнения услуг, их зарплата будет включена в счет к этому договору, а значит, вы сможете сделать значительный налоговый вычет по прибыли и возврат по НДС вместо расхода на заработную плату.

Рассмотрим более подробно выгоды и преимущества аутстаффинга для работодателя. 

Правовые основы аутстаффинга

1. С точки зрения гражданского права, договор аутстаффинга является договором об оказании услуг (Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 12.04.2004 N А56-20964/03). В связи с этим, он должен регулироваться положениями главы 39 Гражданского кодекса Российской Федерации о возмездном оказании услуг;

Согласно гражданско-правовому договору о предоставлении персонала, компания-провайдер обязуется за плату предоставить заказчику работников определенной профессии и квалификации для использования их труда в его производственном процессе. Одновременно между провайдером и работником заключается трудовой договор, в котором провайдер выступает как работодатель.

Исполнение договора о предоставлении персонала подтверждается периодически оформляемыми провайдером и заказчиком актами, в которых фиксируются факт предоставления (приемки-передачи) работников и отработанное ими за отчетный период рабочее время. Между заказчиком и работником никаких юридических документов не оформляется, так как фактическим работодателем является провайдер.

Законность данного вида договоров признана арбитражными судами, и риск его применения связан исключительно с подтверждением обоснованности расходов на эту операцию для целей налогообложения.

2. С точки зрения трудового права, концепция аутстаффинга в Российской Федерации реализована таким образом, что трудовой договор работника подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-провайдера, но не у работника и компании-заказчика. Оформление же аутстаффинга с помощью гражданско-правового договора лишает работника гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, права на ежегодный оплачиваемый отпуск и т. п.

Одновременно, в силу ст.57 ГК РФ в трудовом договоре работника должно быть указано место его фактической работы (т.е. адрес компании-заказчика). В противном случае у работника имеются риски увольнения его в связи с отсутствием на рабочем месте (т.е. в месте нахождения компании-провайдера), а у компании-провайдера — риски применения к их отношениям с работникам норм о командировках или разъездном характере работы (расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; суточные или полевое довольствие и др.).

3. С точки зрения налогового права, согласно пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, можно относить «…расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями…», поэтому остается только выполнить требования п. 1 ст. 252 НК РФ: эти затраты должны быть экономически оправданными и документально подтвержденными.

Предлагаем ознакомиться  Жалоба на управляющую компанию - ЖИЛСЕРВИС

Мотивированное обоснование соответствия аутстаффинга гражданскому и трудовому законодательству опубликовано Федеральным арбитражным судом Северо-Западного округа (Постановление от 12.04.2004 N А56-20964/03). Суд констатировал, что предметом соглашения «… являются не сами работники (физические лица), а услуги иностранной компании по предоставлению персонала».

Отсутствие трудовых отношений между заказчиком и работниками ФАС СЗО обосновал следующим образом: «Несостоятельны доводы налогового органа о том, что привлеченные специалисты становятся работниками общества. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора».

Следует учитывать, что в силу необходимости указания в трудовом договоре места работы, у компании-провайдера может возникнуть потребность в регистрации обособленного подразделения по адресу компании-заказчика, т.к. в силу ст.11 Налогового кодекса Российской Федерации создание стационарного рабочего места на срок более одного месяца фактически является созданием обособленного подразделения.

4. Попытки юридической критики Противники аутстаффинга приводят следующие доводы: «согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают и при отсутствии надлежаще оформленного трудового договора — для этого достаточно допущения работника к исполнению трудовых обязанностей по поручению работодателя. Невыплата заработной платы — это нарушение работодателем своих обязанностей, а не доказательство отсутствия трудовых отношений».

Однако данное утверждение было бы справедливо в случае, если бы работник не имел официально оформленных трудовых отношений ни с одним работодателем. Подобное высказывание в ситуации, когда работник связан трудовыми отношениями с провайдером, официально является сотрудником провайдера и исполняет свои функции в рамках услуг, оказываемых провайдером заказчику, является неуместным.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ никак не регулирует и не влияет на отношения между заказчиком и работником, поскольку трудовые отношения работника регулируются трудовым законодательством только между работником и его непосредственным работодателем, то есть провайдером. Ст. 16 ТК РФ к описанной ситуации в отношениях между заказчиком и работником провайдера никак не применима, следовательно, в рамках договора аутстаффинга нарушений трудового или налогового законодательства не усматривается.

Запрет

В конце 2010 года в Госдуму РФ был внесен на рассмотрение законопроект, который должен был запретить предоставление персонала. Этот законопроект поднял волну дискуссий и споров, прошел первое чтение и включен в примерную программу решением Государственной Думы на октябрь 2011. [2]

Предлагаем ознакомиться  Строительство линейных объектов на сельскохозяйственных землях

Не нужно вставать на учет в госорганы

При приеме к себе на работу иностранных сотрудников работодателю необходимы бухгалтер и кадровый специалист с опытом работы в миграционной сфере. 

Поскольку компания-аутстаффер самостоятельно ведет весь кадровый, налоговый, бухгалтерский учет и миграционный учет, вам, как работодателю, больше не нужно будет держать этих профильных специалистов в своем штате из-за отсутствия нагрузки. 

Чтобы взять в штат иностранного сотрудника, работодатель должен встать на учет в МВД и в качестве работодателя мигрантов.Таким образом, организация  попадает в базу данных МВД как работодатель иностранных граждан и под пристальное внимание миграционных служб.

Аутстаффинг же позволяет работодателю использовать иностранную рабочую силу без постановки на учет в органах.

Минимизация взаимодействия с миграционными, налоговыми и трудовыми службами

Вся кадровая, налоговая и миграционная ответственность за сотрудников перед государственными службами лежит на компании-аутстаффере. При возникновении любых вопросов со стороны проверяющих органов заказчику достаточно предъявить договор аутстаффинга, и все вопросы автоматически перейдут к официальному работодателю – к аутстаффинговой компании.

К тому же заказчик услуги может рассчитывать на профессиональную поддержку миграционного специалиста и юриста компании-аутстаффера при любых проверках.

Преимущества, недостатки и риски

К самым очевидным преимуществам аутстаффинга для работодателя можно отнести:

  • Возможность экономить на налогах и зарплате. Предположим, работодателю иногда нужны сотрудники для выполнения определенной работы. Чем содержать их в своем штате, платить им зарплату каждый месяц, выплачивать за них налоги и обеспечивать социальный пакет, проще и дешевле нанимать их только в то время, когда они действительно нужны, взвалив организационные вопросы и вопросы документации на плечи компании-провайдера.
  • Возможность экономить на содержании отдела кадров и рекламного отдела. Заказчику нет смысла рекламировать себя с целью привлечь к себе работников, достаточно просто обратиться к соответствующей компании.
  • Оперативное предоставление и замена работников.
  • Гибкий график штатного расписания. Заказчик может добиться того, что в день будет работать ровно то количество сотрудников, которое нужно для эффективной работы. Оплачивать «просиживание на месте» определенного количества сотрудников больше нет смысла. Особенно актуально для тех заказчиков, что ищут персонал для проведения сезонных работ.
  • Сотрудничество с надежной и проверенной компанией. Компания-провайдер, скорее всего, не будет предоставлять неквалифицированных сотрудников, поскольку это напрямую ударит по её репутации. Иными словами, риск доверить важную работу недостаточно квалифицированным работникам существенно понижается.
  • Возможность тщательного контроля над процессом работы.
  • Высокая производительность труда. Как уже было сказано, квалификация работников, скорее всего, будет на высоком уровне.
  • Высокий уровень мотивации работников, который будет обеспечивать внутренняя конкуренция кадров.

Тем не менее, работодатель также несет определенные риски. Связано это, в основном, с субъективными причинами – отношением сотрудников, которые не числятся в его штате, к своим обязанностям. Именно поэтому тут многое зависит от коммуникабельности заказчика и условий работ.

Однако, к рискам работодателя относятся не только его взаимоотношения с наемным персоналом. Есть и объективные минусы – необходимость разбираться в большом количестве юридических тонкостей и нюансов, а также четко знать, в каких случаях аутстаффинг запрещен.

Что касается фирмы-посредника (которая предоставляет наемных работников), то и она несет определенные риски. К примеру, компания-заказчик не берет ответственность за наемных работников, предоставленных ей по договору аутстаффинга. Для неё это, конечно, удобно, как и то, что снижается количество налогооблагаемого персонала.

Предлагаем ознакомиться  Кто считается кормильцем в семье по закону

Говоря об аутстаффинге и его положительных и отрицательных сторонах (как для заказчика, так и для арендодателя), невозможно не упомянуть о том, чем он является для самого персонала, что передается в аренду.

Безусловным плюсом является то, что сотрудник трудоустроен в установленном законом официальном порядке. Особенно актуально это для зарубежных сотрудников или мигрантов. Им не приходится знать все детали миграционного и трудового законодательств, они уверены в завтрашнем дне, получают стабильную зарплату, за них выплачиваются налоги.

Кроме того, бонусом от легальной работы в России будет то, что в будущем это сможет помочь в получении российского гражданства или вида на жительство, если потребуется.

Существенных минусов у аутстаффинга, оформленного должным образом и при добросовестном отношении к нему всех сторон, нет. Но в случае попадания сотрудника к недобросовестному аутстафферу, тот может отказаться оформить его к себе подобающим образом.

Также возможны попытки аутстаффера уклониться от налогов или от выплаты зарплаты. Иными словами, риски зависят, в основном, от субъективных причин – от отношения компании-провайдера услуг к своим сотрудникам.

При соблюдении правил и добросовестном отношении аутстаффинг – позитивное явление не только для компаний, но и для самих работников, в отношении которых составлялся договор.

Особенно полезен аутстаффинг может быть для сотрудников из-за рубежа или мигрантов.

Что касается заказчика, то объективных плюсов у аутстаффинга для него куда больше, чем объективных минусов, а субъективные минусы, в основном, связаны с отношением наемного персонала к своей работе, и при правильном подходе могут быть относительно просто сведены на нет.

Ошибки при оформлении иностранного сотрудника и нарушения миграционного, трудового и налогового законодательства влекут за собой наложение штрафов на организацию в размере до 1 000 000 рублей за каждого неправильно оформленного сотрудника или приостановку деятельности компании. 

Поскольку именно аутстаффер выступает в роли официального работодателя сотрудников, а значит, берет на себя ответственность за ошибки, всевозможные штрафы и риски, и вашей компании ничего не грозит даже в случае, если проверяющие органы сумеют найти ошибку в кадровом и миграционном документообороте иностранных рабочих, поскольку разбирательство будет именно с официальным работодателем – аутстаффинговой компанией. А значит, штрафы тоже будут проблемой аутстаффера.

Трудоустройство любого количества сотрудников на УСН

Согласно федеральному закону малые и средние предприятия могут содержать в штате лишь ограниченное число сотрудников. Средние предприятия от 101 до 250 человек, а малые не более 100.

Услуга «Аутстаффинг» позволяет использовать труд любого количества работников, не отказываясь от упрощенной системы налогообложения.

Не смотря на то, что в Россию понятие аутстаффинга пришло совсем недавно, на сегодняшний день аутстаффинг, безусловно, является услугой, которая способна значительно облегчить жизнь каждому работодателю, особенно если у него на предприятии трудятся иностранные граждане.

Аутстаффер кто это определение

У вас есть возможность оценить все преимущества и выгоды аутстаффинга самостоятельно на личном опыте – попробуйте бесплатный тест-драйв этой услуги!