Регулирование начисления премиальных выплат

Работодатель имеет права и полномочия устанавливать правила, составленных лично, для сотрудников о лишении или начислении премиальных выплат.

Реализация установок начинается с разработки положений о премировании или издательства пунктов о порядке выплат премий в локальном нормативном акте.

После, документ следуют утвердить совместно с рабочим коллективом и донести до сведения каждого сотрудника информацию о новых положениях.

Важно. Если работодатель регулирует процесс формирования премий для сотрудников на локальном уровне, он должен: закрепить основные положение во внутренних документах компании, утвердить их совместно со штатом сотрудников, ознакомить каждого работника с общими правилами.

Такой вид документа, как локальный нормативный акт, целесообразно разрабатывать только в крупных предприятиях с большим штатом сотрудников.

В более мелких компаниях установки, по которым формируются премии для сотрудников, могут отражаться в положении об оплате труда, положении о премировании, в отдельных трудовых соглашениях с каждым работником.

Лишение премии согласно обьяснительной и служебной записке без расследования

Положения о премировании должны содержать следующие пункты:

  • Описание всех видов премий по целям, периодичности и количеству премируемых лиц (индивидуальная премия или для всего коллектива);
  • Перечень всех сотрудников, которым может быть выдана прибавка к заработной плате;
  • Описание процедуры оценивания и оспаривания сотрудником размера и периодичности начисления премий;
  • Соответствующие размеры премиальных выплат для представителей разных должностей.

Причины и правила лишения премии не закреплены в ТК РФ. Однако на основании имеющихся в кодексе норм можно сделать выводы, какие действия работодателя не имеют негативных последствий. В любом случае все зависит от содержания локальных документов фирмы или предпринимателя, в том числе Положения о премировании.

Попробуйте начислить зарплату и премии онлайн.

Вариант 1. Депремирование установлено локальным документом.

Положение о премировании может содержать целевые показатели, основания для лишения премии полностью или частично, предельные величины депремирования. Причинами могут быть только те события, которые прямо касаются должностных обязанностей сотрудников, например:

  1. Некачественная работа – несоблюдение трудового договора, должностной, технологической, производственной инструкции.
  2. Нарушения правил безопасности – по охране труда, технике безопасности и т.д.
  3. Претензии или жалобы контрагентов.

Вариант 2. Депремирование не установлено локальным документом.

Если лишение премии за дисциплинарный проступок не предусмотрено в локальном документе, и работодатель не составлял коллективный договор, то он не вправе депремировать сотрудника. Физлицу можно сделать замечание, объявить выговор или уволить его.

Если нет законного основания для лишения премии, работодателю грозит штраф. Читайте об этом в таблице 1.

Таблица 1. Если нет основания для лишения премии

Виновник Нарушение Наказание
Юрлицо впервые 30 000 р. – 50 000 р.
Юрлицо повторное 50 000 р. – 70 000 р.
Предприниматель впервые 1000 р. – 5000 р.
Предприниматель повторное 10 000 р. – 20 000 р.
Ответственное физлицо, директор впервые 1000 р. – 5000 р.
Ответственное физлицо, директор повторное
  • или штраф 10 000 р. — 20 000 р.
  • или дисквалификация до 3 лет

Депремирование за некачественную работу возможно, если перечень оснований для лишения премии закреплен в локальном документе.  Положение о премировании может предусматривать лишение премии за нарушение трудовой дисциплины – например, за:

  1. Невыполнение работы в срок.
  2. Неисполнение планового объема работ.
  3. Ошибки при оформлении документов или отчетности и т.д.

Лишение премии работника может привести к судебному разбирательству с ним. Поэтому важно, чтобы все бумаги о стимулирующих выплатах были составлены правильно. О возможных исходах судебного разбирательства читайте в таблице 2.

Таблица 2. Лишение премии работника по ТК

Документ Формулировка Сотрудник Работодатель
Локальный акт Не сказано, что выдача премии не является обязанностью работодателя выиграет проиграет
Локальный акт Закреплено, что премии:

  • не гарантированы персоналу;
  • не фиксированы по сумме;
  • выдаются по решению работодателя по результатам труда работника и в зависимости от финансовых итогов периода
проиграет выиграет
Трудовой договор Сказано, что премия – это фиксированная часть оплаты труда выиграет проиграет
Трудовой договор Указано, что работодатель назначает стимулирующие выплаты в соответствии с локальным документом проиграет выиграет

Последовательность действий при депремировании законодательно не установлена, поэтому все зависит от содержания локального документа.  Если в нем установлены правила лишения премии, нужно действовать строго в соответствии с ними, чтобы в случае суда фирма или предприниматель не проиграли. Также нужные сведения могут быть внесены в коллективный договор.

Если же локальный документ не содержит необходимой информации, то безопаснее всего действовать по следующем алгоритму.

Шаг 1. Получить служебную записку.

Ее составляет руководитель отдела или иного подразделения с информацией о претензиях к исполнению его подчиненным трудовых обязанностей.

Как организовать систему депремирования

Ошибка Что не так
1 Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду.
2 Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актах Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки: «При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада».

Преимущества использования системы депремирования:

  • рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
  • повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
  • улучшение трудовой дисциплины;
  • положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
  • возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

Лишение премии согласно обьяснительной и служебной записке без расследования

К недостаткам следует отнести:

  • ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
  • в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
  • система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Предлагаем ознакомиться: Какие выплаты полагаются при рождении двойни

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Ошибки при лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

При каких условиях возможно лишение премии работника по ТК РФ

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Предлагаем ознакомиться  Что такое страховая премия ОСАГО и КАСКО

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям.

Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.

Ошибки при лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Ошибки при лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.

Премия не должна быть частью заработной платы.

Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы.

Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Рассмотрим, как оспорить лишение премии.

Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ошибки при лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ.

Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию.

При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Остались вопросы? Задавайте их в х к статье

При этом размер оклада работника должен быть непосредственно указан в тексте трудового договора. Это обязательное условие документа (ч.2 ст.57 ТК РФ).

В том случае, если сотрудник полностью отработает рабочее время, ему должен быть выплачен оклад в полном размере. Это правило справедливо при применении повременной системы оплаты труда.

Вместе с тем, стимулирующая выплата может носить необязательный характер.

Обращаем внимание! При установлении премиальной системы для работодателя крайне важны формулировки, которые будут применяться в трудовом договоре и в локальном акте организации – Положении о премировании.

От того, как будет сформулировано условие о выплате премии, будет зависеть признание такой выплаты обязательной или необязательной выплатой.

Приказ о лишении работника премии – документ обязательный в тех случаях, когда руководство предприятия принимает решение лишить кого-либо из подчиненных дополнительной материальной выплаты.

Основания и причины для депремирования

Поскольку начисление премиальных выплат коррелирует с качеством трудовой деятельности штатной единицы, то основаниями для депремирования может быть следующее.

Игнорирование норм и правил трудовой дисциплины

ЛНА каждого хозсубхъекта определяют трудовой режим, который должен соблюдаться работниками. Его игнорирование, то есть опоздания или самовольные уходы с рабочего места, может стать причиной лишения премии. Однако, при этом следует учитывать:

  • длительность опоздания;
  • причину подобного поступка штатной единицы (уважительная она или нет);
  • иные обстоятельства (нарушение зафиксировано впервые или совершилось повторно).

Так, в случае разового опоздания подчиненного на 10 минут в связи с внешними факторами, на которые он не смог повлиять (пробка), такая мера, как депремирование, неправомерна и может быть оспорена в судебном порядке. При систематических же опозданиях без уважительных причин она себя оправдывает.

Игнорирование должностных обязанностей

Перед трудоустройством соискателя ознакомляют с его должностной инструкцией и трудовым договором, содержащими перечень его прав и обязанностей. Игнорирование последних или халатное к ним отношение (например, невыполнение установленного рабочего плана и, следовательно, причинение убытка нанимателю) могут служить причиной лишения премии.

Сюда же можно отнести и некорректное общение с контрагентами и клиентами. Хотя такое понятие, как этика делового общения, на законодательном уровне, в целом, не регулируется (за исключением некоторых областей, например, аудит), это не значит, что правила поведения не могут определяться на уровне хозсубъекта. В таком случае им необходимо следовать, поскольку от этого зависит репутация компании.

Основанием для депремирования станет негативный отзыв в книге жалоб.

Ошибки при лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

Нарушение сроков сдачи отчетов, если это вменяется работнику, также считается весомым основанием дли депремирования.

Это может стать причиной привлечения нерадивого подчиненного к более серьёзной ответственности, поскольку подобные действия грозят штрафными санкциями для нанимателя.

Действие дисциплинарного взыскания

Наиболее распространенная причина депремирования, при условии, что она зафиксирована в Положении о премировании.

В случае досрочного снятия взыскания по представлению непосредственного начальника провинившегося, премиальные будут рассчитываться с этой даты.

Частично отработанное рабочее время

Многие наниматели премируют своих подчиненных по результатам их работы за определенный временной промежуток (месяц, квартал, полгода, год). Следовательно, отсутствие на рабочем месте обуславливает уменьшение выплат.

Список предпосылок остается открытым и может дополнятся в каждой отдельной ситуации (например, такими основаниями, как появление на работе в нетрезвом состоянии, дебош, воровство игнорирование правил и норм ОТ и ТБ, предоставление администрации неверных данных, разглашение коммерческой тайны и так далее).

Когда необходимо оформление распоряжения на депремирование

Особое оформление отдельного документа для лишения премии сотрудника необходимо не всегда. Если локальный нормативный акт содержит в себе четкие формулировки и установки на каждый индивидуальный проступок – служебная записка или приказ о депремировании может не потребоваться.

Приказ для лишения премиальных выплат сотрудника необходим если:

  1. Внутренние документы компании не в полной мере описывают конкретную ситуацию и полномочия нанимателя в ней;
  2. Не прописаны пункты об уменьшении процента выдаваемой премии;
  3. Сотрудник не подтвердил факт ознакомления с информацией о депремировании, поставив свою подпись в документе;
  4. В индивидуальном порядке, если руководитель имеет право на снижение суммы премиальных выплат или лишение премий на свое усмотрение;
  5. В локальном нормативном акте не был предусмотрен совершенный факт нарушения этики или должностных инструкций.
  6. По данным из внутреннего документа компании все решения о назначении и лишении премий остаются за руководителем.

Все не перечисленные выше ситуации могут решаться без выпуска специального документа в соответствии с внутренним регламентом компании.

Виды премий и их различия

Выдача премии часто влияет на работников более убедительно, чем депремирование. Также такое денежное поощрение имеет большую классификацию (таблица 1).

Предлагаем ознакомиться  Соседи делают ремонт и шумят по выходным что делать
Признак классификации Классификация с описанием
По числу участников премирования Индивидуальное поощрение назначается конкретному человеку за его определенные заслуги.
Коллективная премия выдается на подразделение, отдел или участок, достигших какого-то результативного итога. Распределение денежных средств производится аналогично вкладу каждого сотрудника в общее дело. Распределяет премию обычно руководитель подразделения, который знает весь коллектив изнутри и видит отдачу каждого.
По периодичности Разовая выплата имеет нерегулярный характер. Назначается за высокие показатели производительности труда, либо приурочивается к знаменательной дате. Денежное поощрение производится по резолюции начальника, назначается через приказ, подписанный начальником и переданный в бухгалтерию. Единовременные премии могут быть засчитаны в годовом среднем заработке или же нет, если они назначаются только распоряжением руководства.
Ежемесячное поощрение разделяется на производственное и непроизводственное. Первый вид поощрения выдается всем сотрудникам, выполнившим месячный план, оно является одной из составляющих их заработной платы. Непроизводственная ежемесячная премия не связана с производственным процессом, например, регулярная выплата для сотрудников, воспитывающих детей.
Ежегодное премирование выплачивается работодателем второй стороне трудового договора по итогам года. Обычно этот вид поощрения выдается руководством при условии выполнения годового плана. В приказе по объединению указывается источник средств для выплат. Помимо этого, существуют полугодовые, квартальные премии, но они выдаются по такому же принципу.
По форме начисления В твердой сумме – руководство в приказе указывает точную величину денежных средств, которую после переводит бухгалтерия.
В процентной доле от оклада. Руководство в приказе отмечает только процент, расчетный отдел самостоятельно высчитывает величину денежного стимулирования.
По основанию для премирования Трудовая – связана с производственным процессом. Разделяется на начисления общего характера, к примеру, за многолетний труд, и выплаты за осуществление отдельного профессионального задания.
Нетрудовая премия приурочена к различным праздникам и памятным датам организации и государства.
По вхождению в нормативные акты.
Поощрения, предусмотренные трудовыми нормами, коллективным соглашением или внутренними нормами.
Премии, назначаемые руководителем, но не предусмотренные внутренним уставом предприятия.

Ниже речь пойдет о ежемесячной производственной премии. Ее можно использовать в качестве меры поощрения за отличные показатели труда или же сделать постоянной частью зарплаты с начислением работникам, выполнившим минимальные для этого требования.

Приказ о лишении премии: образец

Ошибки при лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

Руководитель имеет право на составление документа о депремировании в произвольной форме.

Важно, чтобы в нем была указана следующая информация:

  • Инициалы и должность сотрудника, которого планируют лишить премии;
  • Полное название отдела, в котором трудится сотрудник;
  • Четкая формулировка мотива, на основании которого возможно взыскание в виде лишения премии;
  • Сумма или процент, на который будет снижена премия;
  • Промежуток времени, в течение которого приказ должен быть исполнен.

Иногда приказ о депремировании может содержать несколько приложений, таких как:

  • Документ, отражающий проступок, за который сотрудник лишен премии;
  • Результаты внутреннего расследования компании;
  • Отсылку к главным внутренним документам компании, в которых указаны соответствующие проступки и меры взыскания в случае их совершения.

Если депремирование было применено нанимателем неправомерно – он обязан быть привлечен к административной ответственности. Если факт неправомерного депремирования разбирался на судебном заседании – работодатель рискует выплатить, кроме положенной премии, средства за нанесенный моральный ущерб. Во избежание неприятных последствий нанимателю необходимо ответственно подходить к оформлению документов на лишение премий сотрудникам.

Для осуществления правомерного лишения премии необходимо:

  • Иметь засвидетельствованный факт совершения проступка и документальное его подтверждение;
  • Принять объективное решение о взыскании или применении финансовых мер пресечения в каждом отдельном случае;
  • Издать документ о депремировании не позднее чем через месяц после обнаружения факта проступка.

Служебная записка имеет три смысловых блока:

  1. Шапка – в ней указывается название предприятия и форма собственности. Здесь же обычно указывается персона, на чье имя оформляется служебная записка, и лицо оформляющее документ.
  2. Основная часть – в ней кратко излагается суть совершенного проступка, личность, которая будет лишена премии. Дополнительно может быть указана информации о должности депремируемого лица и сроке лишения премии.
  3. Заключение – содержит дату оформления документа и подпись уполномоченного лица, составляющего документ.

Важно. К служебной записке необходимо сделать как минимум две копии с фирменными штампами или печатями предприятия.

Данный вид документа должен быть внесен в журнал учета предприятия. После истечения срока актуальности служебная записка должна сохраняться в архиве предприятия на протяжении установленного срока.

После того, как за сотрудником было зафиксировано отклонение от внутренних правил, работодатель обязан запросить у него объяснительную записку. Совершается это до назначения дисциплинарного взыскания. Если нарушитель в течение двух рабочих дней не дал объяснения своего проступка, ответственное лицо составляет акт. После этого начальник организации может применить к нарушителю меру взыскания и депремировать.

При несогласии сотрудника с мерой наказания и указания этого факта в объяснительной записке, приказ также составляется. Несогласное лицо может оспорить примененные к нему меры только в суде.

Нередкими являются ситуации, когда работники в компании не справляются со своими должностными обязанностями или нарушают дисциплину на рабочем месте. Все эти действия непременно должны привести к соответствующему наказанию, причем оптимальным считается использование возможности лишения гражданина премии. Этот процесс допускается осуществлять только при наличии приказа, выпущенного руководством компании.

В ст. 129, 135 и 191 ТК содержится информация о том, что премия представлена определенной частью зарплаты, но называется доплатой, причем каждый работодатель самостоятельно решает, будут ли выплачиваться данные средства, в каком размере и когда. Поэтому такая выплата обычно представлена поощрением за хороший труд.

ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Если выявляется, что конкретный работник не справился с планом или нарушил трудовую дисциплину, то в качестве наказания руководство фирмы обладает возможностью лишить его премии. Для этого издается соответствующий приказ.

Важно! Приказ о лишении премии представлен специальным документом, утверждающимся руководителем фирмы, а также предназначен обычно для наказания конкретного специалиста, работающего в компании.

Трудовое законодательство позволяет владельцам предприятий применять дисциплинарные наказания по отношению к сотрудникам, которые допускают нарушение трудового распорядка.

К наиболее действенным методам взысканий относится лишение премиальных выплат, но не всегда подобные меры работодателям дозволены.

Давайте рассмотрим, в каких случаях можно лишить подчиненного премии, и как издать приказ лишение премии за нарушение трудовой дисциплины.

Если руководитель лишает работника премии, не имея на то оснований или прав, сотрудник имеет возможность написать заявление в профсоюзную организацию или комиссию по решению трудовых конфликтов.

Наниматель вправе назначать своим сотрудника поощрительные выплаты, единовременные или регулярные. Это может быть надбавка к окладу, а также премия за особые достижения в работе и перевыполнение нормы.

Закон запрещает работодателям оформлять взыскания материального характера, чтобы не ухудшать состояние подчиненных, но премия является особым видом заработка, не являющимся основным окладом. Именно поэтому в тех случаях, когда условия трудового договора нарушаются, работник лишается возможности получения материального поощрения за качественное исполнение обязанностей.

Если в каком-либо конкретном случае закон допускает применять дисциплинарное взыскание, необходимо соблюдать порядок лишения премии:

  1. Работник должен предоставить нанимателю объяснительную записку в течение 2 дней после обнаружения факта нарушения трудовой дисциплины.
  2. Наниматель в течение 30 дней фиксирует факт нарушения в письменной форме – издает приказ. Если по вине подчиненного случилась авария, пострадало имущество компании, произошел сбой в производственном процессе, наниматель дополнительно приглашает независимых экспертов для проведения оценки ущерба.
  3. Работник подписывает распоряжение о лишении его премиальных выплат. Если он отказывается ставить подпись, оформляется акт о его отказе, который должен быть подписан незаинтересованными свидетелями из числа сотрудников.
  4. Приказ оформляется в 2 экземплярах – одна бумага остается в отделе кадров, вторая отдается сотруднику.
  5. Приказ подписывается очевидцами происшествия – так работодатель сможет уберечь себя от проигрыша в суде в случае, если сотрудник решит оспорить его решение.

В случае с невыплатой премиальных приказ лишение премии за нарушение трудовой дисциплины составлять необходимо в обязательном порядке – при этом нужно указать, за что работодатель принимает подобные меры.

статью ⇒ “Порядок возмещения материального ущерба работником в 2020”.

Руководители фирм не вправе применять дисциплинарные взыскания, если они не предусмотрены Трудовым Кодексом.

Подписывая трудовой договор, работник дает согласие на исполнение должностных обязательств и на соблюдение внутреннего распорядка компании.

Ошибки при лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

Поэтому, если сотрудник в дальнейшем пренебрегает своими трудовыми обязанностями и неоднократно нарушает трудовую дисциплину, закон позволяет руководителям не выплачивать премию.

Предлагаем ознакомиться  Как написать служебную записку о том не закрыли окна сотрудники

Премиальная выплата предполагает награду за добросовестный труд, а потому безответственные служащие лишаются выплаты в следующих случаях:

  1. Когда сотрудник неграмотно оформил административную отчетность или не вовремя подал документы.
  2. Когда работник нарушает должностные инструкции, регламентированные внутренним распорядком компании.
  3. Когда служащий пренебрегает правилами техники безопасности или нарушает правила по выполнению порученных ему работ.
  4. Когда работник нарушил график исполнения служебных заданий.
  5. Когда по вине сотрудника предприятию был нанесен материальный ущерб, и работник подвергся материальной ответственности.
  6. Когда работник неоднократно допускал прогулы и опоздания.
  7. Когда рабочий не подчиняется приказам руководства, не выполняет порученные ему задачи, напрямую касающиеся трудового распорядка для его должности и регулируемые трудовым соглашением.
  8. Когда сотрудник выполнил работу не в полном объеме, а также когда должностные обязанности выполняются некачественно.
  9. За неподчинение и отказ от исполнения должностных функций.
  10. За дисциплинарные проступки и нарушение правил внутреннего распорядка фирмы.

статью ⇒ “Увольнение работника в связи с утратой доверия”.

Чтобы заранее обезопасить себя от пренебрежения сотрудников своими трудовыми обязанностями, работодатели вносят некоторые пункты в трудовое соглашение, позволяющие лишать работника премии в случае дисциплинарного нарушения:

  1. Воровство на предприятии вне зависимости от того, в каком объеме компании был причинен ущерб.
  2. Пренебрежение правилами внутреннего распорядка фирма.
  3. Явка на рабочее место в нетрезвом виде и под воздействием наркотиков и психотропных веществ.
  4. Создание аварийной угрозы на предприятии.
  5. Неоднократные прогулы без уважительной причины.

Унифицированной формы приказа о лишении сотрудника премии за дисциплинарные проступки не существует, а потому составляется он в произвольной форме, но с непременным указанием причин лишения премиальных и размеров взыскания – премия может быть взыскана полностью или частично.

Бумага должна содержать подписи самого сотрудника и руководителя. Если работник не соглашается подписывать документ, работодатель издает обособленный акт о его отказе и подает его на подпись свидетелям его несогласия.

статью ⇒ “Оформление увольнения за прогул”.

Перейдите по ссылке, чтобы посмотреть ⇒ Образец приказа о лишении сотрудника премии за нарушение внутреннего распорядка предприятия.

ст. 191 ТК РФ О премировании и поощрении сотрудников
ст. 155 ТК РФ О возможности частичной оплаты некачественно выполненной работы

Типичные ошибки

Внутренние нормативные акты

Работодатели, за исключением физических лиц, не занимающихся предпринимательством официально, могут создавать свои внутренние документы.

При их образовании учитывается действующий Трудовой кодекс РФ, также они должны быть взаимосогласованы с социальным органом, который представляет интересы работников, например, профсоюзной организацией, при ее наличии.

Самостоятельные акты, по которым положение сотрудников ухудшится, если сравнивать их с нормами ТК РФ, не берутся к рассмотрению. В такой ситуации применяется трудовое законодательство, коллективный договор, действующие соглашения.

Важный нюанс

При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).

Формулировки Трактовка
В зарплату включается оклад, надбавки и премии Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ.
В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад надбавки) и переменной (премии) частей Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись.

ПРИМЕР Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.

Депремирование в особых случаях

Ошибки при лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

Особыми случаями для лишения премий могут быть:

  1. Необходимость депремировать беременную сотрудницу;
  2. Лишение премии работника, который уже имеет дисциплинарное взыскание;
  3. Лишение премии на период больничного;
  4. Лишение премии государственных служащих;
  5. Депремирование сотрудника, проходящего испытательный срок;
  6. Лишение премии руководителей.

Нюансов много, рассмотрим каждый пункт более подробно.

Наниматель имеет право на депремирование беременных сотрудниц. В отношении к данной категории граждан невозможно применять взыскание в виде увольнения, но влиять на качество или производительность труда посредствам уменьшения премиальных выплат – законно.

Лишить премии сотрудника, который имеет дисциплинарное взыскание на законных основаниях можно в том случае, если сотрудник допустил повторный проступок. Депремирование и взыскание за один и тот же проступок считается неправомерным.

Лишить сотрудника премии за уход на больничный не имеет права ни один наниматель. Если сотрудник совершил проступок и ушел на больничный – документы о лишении премии следует отложить до момента выхода сотрудника на рабочее место.

Депремирование государственных служащих проходит в общем порядке, как и для других работников.

Наниматель имеет право на лишение премии сотрудника, который находится в компании на испытательном сроке.

Лишать премии руководителей могут только те представители высшего руководства, которые наделены соответствующими полномочиями. Такими являются те, с которыми руководитель заключил индивидуальное трудовое соглашение.

Сроки, на которые лишают премии

Время, на которое работник будет депремирован, определяется руководством компании или внутренними нормами:

  1. Единовременное удержание премиальных выплат назначается при совершении работником небольшого проступка.
  2. Лишение стимулирующей выплаты на отчетный период. Это может быть срок в 3, 6 и 12 месяцев, зависит от самой организации.
  3. Сотруднику не будут начисляться премиальные до момента окончания действия дисциплинарного взыскания. Согласно Трудовому кодексу РФ, одно дисциплинарное наказание длится 1 год. Если в течение этого периода нарушитель вновь совершил проступок, срок наказания обнуляется снова на год. Также происходит и с финансовой стороной вопроса – период депремирования продлевается.

Вопрос начисления премии довольно сложный и не каждый работник может самостоятельно определить прав он в данной ситуации или нет. Этим часто пользуются нечестные работодатели. Работнику, чтобы разобраться в сложившемся положении, рекомендуется обращаться в свою профсоюзную организацию, а также в органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Наверх

Права сотрудника на оспаривание депремирования

Оспорить лишение премии сотрудник может в комиссии по трудовым спорам или в суде. Для обращения в суд потребуется немало времени и документальное подтверждение неправомерности депремирования.

При обращении в комиссию по трудовым спорам сотрудник может значительно сэкономить финансовые и временные затраты. Заявка в такую комиссию должна быть рассмотрена в течение десяти рабочих дней.

Получить положительный ответ после обращения в суд можно при:

  • Наличии документов, подтверждающих неправомерность лишения премии;
  • Доказательств применения двух мер пресечения за одно совершенное нарушение.

В случае если наниматель применил лишение премии к сотруднику без оснований или с нарушением законодательных норм на него возлагается административная ответственность в виде штрафа.

При единичном случае неправомерного депремирования размер штрафа может составлять от одной до пятидесяти тысяч рублей.

Штрафы начисляются так:

  • Для должностного лица от 1000 до 5000 рублей.
  • Для юридического лица от 30000 до 50000 рублей.

Ошибки при лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

Важно. Помимо штрафа наниматель обязан выплатить процент за задержку премиальных выплат. В отдельных случаях возможно возмещение морального ущерба сотруднику.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

Москва и область: 7 (доб. 460)

Санкт-Петербург и область: 7 (доб. 832)

Федеральный номер: 7 (доб. 755)

Ответственность работодателя за неправомерное депремирование

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

Ошибки при лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Судебная практика

В ходе разбирательства суд принимает во внимание две составляющие:

  • доказательную базу;
  • законодательные нормы.

Так, удовлетворение иска сотрудника возможно в следующих ситуациях:

  • премия, согласно трудовому договору и ЛНА, является составляющей трудового вознаграждения и не была выплачена;
  • одновременно применялось два вида наказания.

Последствия для ответчика будут следующими:

  • оплата издержек на ведение судебного процесса (услуги юристов, адвокатов);
  • несение ответственности в случае доказательства нарушения закона;

Решение в пользу работодателя принимается, если алгоритм депремирования соответствовал положению о премировании.